A cura di Giorgio Santambrogio
Negli Stati Uniti, un signore strano che oggi concentra un enorme potere decisionale continua a firmare ordini esecutivi per lo smantellamento sistematico dei programmi legati a diversità, equità e inclusione, sia all’interno del governo federale sia nella sfera dei contratti pubblici. Le politiche DEI vengono liquidate come ideologiche, dannose, discriminatorie, persino illegittime. Questa narrazione, appoggiata da tutto il mondo MAGA, non è neutra: è una scelta politica precisa ed è una scelta profondamente sbagliata. Io la penso all’opposto. E come me la pensano milioni di persone, anche in Italia. Ridurre l’inclusione a un’ideologia significa non aver compreso (o fingere di non farlo) la realtà sociale ed economica in cui operano oggi le imprese.
Nel retail, e in particolare nella dm, l’inclusione non è un tema etico astratto né un vincolo normativo. È una leva organizzativa, un indicatore di maturità aziendale. La presenza nei punti vendita di persone con disabilità è una possibilità concreta di crescita collettiva. Il nostro settore è uno dei più efficaci termometri sociali del Paese. Ogni giorno i nostri negozi entrano in relazione con milioni di persone: clienti, collaboratori, fornitori, comunità locali. Spazi sociali esposti, immersi nelle trasformazioni culturali e relazionali della società. L’inclusività non può essere trattata come una moda; è una risposta strutturale alle sfide del presente. Parlando di inclusione, dobbiamo avere il coraggio di affrontare il tema delle persone con disabilità prima di tutto come lavoratrici e lavoratori. I numeri sono impietosi: in Italia solo il 33% delle persone con disabilità in età lavorativa ha un’occupazione. Significa che due persone su tre restano fuori dal mercato del lavoro. Non perché non siano in grado di lavorare, ma perché il sistema non è progettato per includerle davvero. Eppure il commercio (settore in cui la dm ha un ruolo centrale) è già oggi uno dei principali ambiti d’impiego: circa il 19% delle persone con disabilità occupate lavora proprio nel commercio. Un dato che dice due cose molto chiare: che l’inclusione nei punti vendita è possibile e che il potenziale è ancora sottoutilizzato. La normativa esiste: la Legge 68/1999 impone alle aziende sopra i 15 dipendenti l’assunzione di persone con disabilità, fino al 7% della forza lavoro nelle realtà più grandi. Ma chi vive i negozi sa che spesso l’adempimento resta troppo formale: inserimenti marginali, contratti brevi, part-time non scelti, assenza di percorsi di crescita. Inclusione sulla carta, ma ahimè non sempre nella pratica.
Nei supermercati molte mansioni sono compatibili con diverse forme di disabilità, se supportate da accomodamenti organizzativi e da una cultura che non tema la differenza. Quando le persone possono lavorare bene, il punto vendita funziona meglio. Cito due esempi all’interno del sistema VéGé, consapevole che molte altre insegne (e sono contentissimo) stanno percorrendo strade analoghe. Il progetto “Disabili al lavoro: inclusione, formazione e sviluppo” promosso da Bennet insieme a La Nostra Famiglia di Bosisio Parini, con una progettualità finalizzata all’inserimento nel mondo del lavoro di ragazze e ragazzi disabili (prevalentemente disabilità cognitiva ed intellettiva), dimostra che l’inclusione funziona, quando è progettata: percorsi di formazione, analisi delle competenze, studio dei processi lavorativi. Nel corso degli ultimi due anni il progetto ha coinvolto oltre 35 ragazze e ragazzi, la maggior parte dei quali inseriti stabilmente negli ipermercati di diverse province lombarde. Anche per il Gruppo Arena, in Sicilia, integrare la diversità nella forza lavoro non è solo un obbligo normativo. Nell’ultimo anno il Gruppo ha rafforzato il proprio impegno attraverso partnership con associazioni locali per favorire l’inserimento lavorativo di persone svantaggiate. In particolare, sono stati avviati progetti per l’inclusione di giovani con disabilità, con l’assunzione di 14 ragazzi, quattro dei quali con disabilità psichica, in diverse aree della Sicilia. Inoltre, un percorso formativo per HR e personale dei punti vendita ha supportato la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, con benefici per nuovi assunti, team e clienti, contribuendo alla diffusione di una cultura inclusiva e alla riduzione dei pregiudizi.
Se vogliamo punti di vendita davvero aperti, dobbiamo partire da chi ci lavora. Le parole contano, ma non bastano: servono scelte concrete. L’inclusione non nasce da uno slogan e non si cancella con un atto esecutivo. I numeri dicono che la strada è ancora lunga e spesso bloccata, come nel caso americano, ma non abbiamo più alibi per non percorrerla.
